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Este es un documento Uruguayo su autor es Jesuita y muestra el estado de las leyes que impide tanto a los obreros como a los comerciantes laborar en día domingo.

 Derecho laboral . Darío Techera Trujillo

12 de octubre de 1998

 

Derecho laboral

INDICE TEMÁTICO

I. Introducción.

                1. Lanzamiento del derecho Laboral.

                2. La constitucionalización.

                3. La Segunda Guerra Mundial.

 

II. Concepto de trabajo.

III. Sujetos de derecho de trabajo.

IV. Trabajadores y empleados.

                Definición de “trabajadores”.

                IV. 1. - Horas extras.

                IV. 2. - Contralor del horario.

                IV. 3. - El trabajo en sábado.

                IV. 4. - Descanso semanal.

                IV. 5. - Retribución del descanso semanal.

                IV. 6. - Trabajo en días de descanso.

                IV. 7. - Feriados.

                IV. 8. - Licencias.

                IV. 9. - Salario vacacional.

                IV. 10. - Indemnización por despido.

                IV. 11. - Contratos de trabajo con plazo.

                IV. 12. - Horario.

                IV. 13. - Empleados domésticos.

                IV. 14. - Seguro de paro.

                V. - Porteros de casas de apartamentos.

 

Bibliografía

 

I. Introducción.

                Han existido cuatro períodos en el desarrollo del derecho laboral en Uruguay:

1º. Lanzamiento del derecho laboral: (del 21 de julio de 1914 al año 1920). En esta etapa se hace la ley de las ocho horas el 17 /12/1915, (que dotó de inspectores a  la entonces anémica Oficina del Trabajo); el descanso semanal obligatorio para todo gremio de industria y comercio, incluso los patrones, que se promulgó en 19 /11/1920;  la ley de la silla, que preceptuó que las mujeres trabajen sentadas. En cuanto a previsión y asistencia social, la llamada “ley Carnelli” del 6 de octubre de 1919, que abrió camino a la implantración de las jubilaciones en la actividad privada; asi como dos leyes en la asistencia social : la de pensiones a la vejez no contributivas, en favor de indigentes que no estén en condiciones de trabajar y la que impuso al Estado la obligación de proveer de alimento y de vivienda a las personas carentes de recursos, llamada de “derecho a la vida”. Debe situarse la ley  sobre “reparación de los accidentes  del trabajo”, según la doctrina del llamado “riesgo profesional”, que es del 26 de noviembre de 1920.

                Se consagró en este primer período la igualdad de oportunidades para la promoción social, se crearon los liceos departamentales, la Universidad de Mujeres  y, siguiendo esta línea de liberación de la mujer, se completó la legislación sobre el divorcio. El sufragio universal (en 1919) y la culminación del proceso de laicización del Estado al consagrarse su separación de la Iglesia.

                La prioridad en este período de lanzamiento fue la protección de los trabajadores. Quienes impulsan las transformaciones sociales consideran inaceptable que la imdustrialización del país se haga a costa del sacrificio de los trabajadores y confían en la promoción de todos, sin distinción de credo, sexo o medios económicos, a través de la educación y la ampliación de los derechos cívicos. Hay resistencia a considerar al individuo como una máquina de trabajo en la comunidad.

 

2º. La constitucionalización: en la década de 1930 se conforma el segundo período. En este período se  establece el derecho al descanso semanal  para los trabajadores urbanos y para el servicio doméstico; se prohibe el trabajo nocturno en la panificación. En 1923 se fijaron las remuneraciones mínimas para los trabajadores rurales.

                En el texto sancionado en 1934 se incorporan los preceptos básicos del derecho laboral, siguiendo la filosofía del constitucionalismo más avanzado de las post- guerra,  y surgió, por primera vez una norma con el reconocimiento del derecho de huelga. El Código del Niño, sancionado el 6 de abril de 1934, incorpora una fórmula de protección a la trabajadora madre en el período del embarazo y del puerperio.

                Se reglamenta el trabajo a domicilio y se incluyen algunas enfermedades profesionales en el régimen indemnizatorio de los accidentes del trabajo, los ajustes y ampliaciones jubilatorias, son leyes de 1934. Aparece la primera ley de vacaciones anuales, aunque limitada a un sector estrecho de trabajadores (comercios y oficinas).

 

3º. La segunda guerra mundial y la reglamentación del contrato de trabajo.

                El período que gira en torno a la segunda guerra mundial ocupa una franja de seis años de progreso en el campo de la legislación del contrato de trabajo. El año clave es 1944, cuando se configuran las tres leyes de indemnización por despido para todos los gremios. Se inicia el aumento de salarios en función del Consejo de Salarios.

                La ley de 1943 representa el estatuto básico de los salarios mínimos. El saldo fue favorable para mejorar la vida de los trabajadores. Son de este periodo las bolsas de trabajo por paro acacional, las leyes sobre reglamentación del trabajo en ocupaciones como trabajo a domicilio, arroceras, montes, aunque no haya tenido la aplicación esperada el estatuto del trabajador rural, del 16 de octubre de 1946. El estatuto abarca no sólo salario, sino también vivienda, alimentación, despido.

                Corresponden a este período las principales monografías sobre teoría jurídica, que se publica en cuatro volúmenes titulados : “Lecciones de derecho del trabajo”, de Francisco de Ferrari, que es un verdadero Tratado.

                En materia de  progresos realizados el Decreto de abril de 1958 hizo posible la transferencia de los frigoríficos extranjeros a sus obreros. La ley sobre vacaciones anuales del 23 de diciembre de 1958. Se implantó el sueldo anual complementario el 23 de diciembre de 1961 [1] .

                En seguridad social se incorpora el derecho a retiro , las leyes de seguro de paro general (octubre de 1958 y 1959); la protección de la maternidad con el salario de maternidad de octubre de 1958.

 

II. Concepto de trabajo. Las dificultades del derecho de trabajo derivan en gran parte de la abstracción del concepto que lo califica y de su dinamismo esencial.

 

III. Sujetos de derecho del trabajo.

                Si algún derecho se presenta en nuestro tiempo, enfrentando al del trabajo, es el de propiedad, al menos en su  concepción tradicional. [2]  La expresión “derecho social” puede ser sinónimo de derecho del trabajo y derecho laboral, y hasta de derecho obrero.

 

El derecho de propiedad.

                 En un objeto de propiedad el derecho adquiere su máxima fuerza por lo mismo que se concentra en una cosa y se retira de las relaciones humanas que no hacen sino limitarla. [3]

                Este concepto nos da una verdadera dimensión de la oposición entre un derecho de las cosas y uno de las relaciones humanas. El derecho de los hombres pasa a privar sobre el de las cosas; éste se transforma para dar paso a una concepción social de la propiedad. [4]

                La más imortante variación introducida en los conceptos jurídicos tradicionales está llanamente en la incorporación del trabajo a la nómina de los derechos fundamentales, con preferencia sobre la propiedad.

2. Los sujetos del derecho de trabajo.  Los trabajadores son los sujetos originales del derecho  del trabajo. La idea de relación de trabajo nos conduce a individualizar al empleador, patrono, dador de trabajo, empresa, etc. [5]

                Pero las relaciones de trabajo son trilaterales pues aparecen  los organizadores gremilaes o sindicales. Los que estipulan normas o construyen  relaciones, el Estado a través de sus poderes que ejercen las funciones legislativa, administrativa y judicial, también son sujeto de trabajo. [6]

               

IV.  Trabajadores y empleados.

                A continuación  elaboro una parte  con algunos aspectos prácticos del derecho laboral relacionados a la relación entre empleadores y empleados, como ser las horas extras, las licencias, el horario y el trabajo en día sábado, trabajo en día de descanso, feriados, salario vacacional, indemnización por despido, etc. , extraído del “Manual práctico de normas laborales”, de Santiago Perez del Castillo [7]

               

Definición de” trabajadores.”

                Trabajadores, son  quienes se encuentran  en una relación de trabajo, bajo subordinación o dependencia ; no es la única definición usada por el derecho laboral.

                El artículo 134 de la ley del 30 de noviembre de 1960 sobre franquicias engloba en el término obrero a todos los trabajadores asalariados. [8]

                Toda persona puede dedicarse al trabajo, cultivo, industria, comercio, profesión o cualquier otra actividad lícita, según establecía la Constitución de 1918, art. 36. La Constitución de 1934 en su art. 35  establece el texto vigente que conservó la Constitución de 1942, con igual número. [9]

                El decreto de 19 de octubre de 1938 determina el significado de los términos empleado y obrero : Art. 1º: a efectos de las leyes obreras se considera empleado toda persona que sin estar encargada de una trabajo manual - cmo los obreros - se obliga a ayudar a un comerciante o a un industrial o a cualquier patrono al cual están unidos por un lazo de dependencia, en su comercio, su industria o su oficina, y que su trabajo es más bien intelectual. Se considera obrero a la persona que efectúa un trabajo manual en cualquier industria, comercio u oficina y en cualquier otra actividad, bajo la dirección o por cuenta de otra persona, cualquiera sea el monto de sus salarios y la manera de pagar sus servicios y aun cuando en su trabajo la inteligencia desempeñara un rol considerable. El artesano no es considerado asalariado o dependiente de otro.  (Legislación social fasc. A-II. Pag 1.)

 

IV. 1. - Horas extras

                En la ley  Nº 15.996 del 17 de noviembre de 1988 el legislador se propuso desalentar  el trabajo extraordinario a través de retribuciones superiores a las que corresponden para horas normales, penalizándolo con una retribución mayor que el de las horas sencillas. En la ley se consideran horas extras las que exceden  el límite horario aplicable a cada trabajador en las actividades laborales cuya jornada  diaria cuente con limitación legal o convencional. La ley Nº 5250 dice que no durará más de ocho horas  por día el trabajo de los obreros de fábrica,talleres, astilleros, canteras, puertos, costas,construcción, conductores, guardas, empleados de ferrocarriles, etc. No comprende la enseñanza, actividades médicas, clubes deportivos, etc. Para el comercio y oficinas es aplicable el Convenio Internacional del Trabajo Nº 30.

 

IV.2.- Contralor del horario.

                Los empleadores deben exhinir en lugar visible las planillas de horario del personal. En caso de no hacerlo podrán ser sancionados. (Ley 10489 para el comercio). La fiscalización del cumplimiento de horarios compete a  la Inspección General del Trabajo y Seguridad Social.

 

El Presidente de la República decreta : Art. 2 : “Cuando los funcionarios del Instituto Nal.  Del Trabajo fijen  plazos en las planillas y en otros documentos para su renovación, la falta del cumplimiento de lo dispuesto, dentro de la fecha fijada, será penada según sanción..:”  (15 de julio de 1940) [10]

                La empresa puede disponer cambios del horario tanto para adelante como para atrás en las ocho horas, como pasar de contínua a discontínua la jornada.

IV. 3.- El trabajo en sábado.  Si el sábado no es día de descanso semanal - la ley 7328 habla de un día de descanso,  no de dos días - , entonces las primeras ocho horas se pagan simples y las siguientes se pagan con el 100% de recargo. Esto es para la industria, para el comercio la solución es distinta puesto que descansan sábado de tarde y domingo y por tanto la tarde del sábado ya es descanso y merece cobro de tal.

                Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo puede extenderse más de ocho horas.

IV. 4. - Descanso semanal.

                El descanso semanal obligatorio se basa en razones higiénicas y religiosas, el  dedicar tiempo a Dios y a su familia. Es obligatorio para todo trabajador industrial o comercial y sus dependencias.

                En la industria : descansar el domingo, un día cada seis (descanso rotativo). En el comercio se goza de un día y medio de descanso obligatorio (36 Horas) a partir de la hora 13 del sábado. Tiene un régimen de semana inglesa, descansa sábado de tarde y todo el domingo.

                Según decreto  del 26 de diciembre de 1963 se regamentan las disposiciones de la ley Nº 12.547 sobre descanso semanal en Estaciones de Servicio:  “no regirán turnos dominicales de cierre obligatorio para los establecimientos de venta de nafta, aceite y accesorios...Automovil Club, etc....” (Art. 2) [11]

                Por la ley  Nº 8797 del 22 de octubre de 1931 instituye el descanso oobligatorio de la tarde del sábado y día domingo (semana inglesa) en los establecimientos comerciales y sus dependencias. Son los almacenes, peluquerías, vendedores ambulantes, de diarios y revistas, flores, bebidas sin alcohol, billetes de lotería, tabacos y cigarrillos, ferias dominicales, etc.  Almacenes y carnicerías, repartidores de panadería. El 2 de diciembre de 1952 incluye al personal de escritorio y comercial de lña industria en el art. 8797. En 1954  se incluye el descanso obligatorio en la ley 8797 en los mercados Agrícola y Modelo; en 1957 se incuye a los establecimientos gastronómicos (hoteles, restaurantes, fondas, confiterías y similares). En 1941 se impone el cierre dominical de las carnicerías. En 1959 el régimen de feriados  en las obras públicas y descansos compensatorios (deberá otorgarse al obrero dentro de los seis días siguinetes el descanso compensatorio pago. Si no recibe este beneficio puede cobrar el obrero un jornal complementario como indemnización.

IV. 5. - Retribución del decanso semanal

                No existe una disposición legal que establezca el pago de los  días de asueto. Pero puede entenderse que en el caso de los mensuales los descansos son pagos, pues cobran un sueldo fijo que no sufre variaciones de acuerdo a los asuetos o feriados que haya en el mes. Los jornaleros no reciben remuneración por los descansos.

IV. 6. - Trabajo en días de descanso

                Requiere consentimiento por escrito del trabajador. Puede en este caso optar por una indemnización en dinero equivalente al doble del salario ordinario o un descanso compensatorio.

 

IV. 7. - Feriados

                Es un día en que se detiene el trabajo por razón de alguna festividad, religiosa, patriótica o universal. No es un descanso obligatorio como el domingo. Los feriados son en principio todos laborables, salvo que se establezca otra cosa. Un empleador puede abrir su establecimiento para trabajar en feriado sin verse sancionado. En el sector servicios suele detenerse la actividad:  comercios, oficinas y escritorios, empresas industriales y la administración pública. La actividad fabril suele trabajar como en un día común, sobre todo en los feriados simples. La noción de feriado no  lleva la obligación de dejar de trabajar obligatoriamente. La ley impone al empleador pagar el salario que hubiera correspondido de haberse trabajado. Se trata de los días 1 de enero, 1 de mayo, 18 de julio, 25 de agosto y 25 de diciembre. En ellos todo trabajador percibirá remuneración como si se traabajara (ley 12590 de 23/12/58 ). Los jornaleros perciben ese pago aún no habiendo trabajado. Todo lo que se paga por feriado lleva  aportes de seguridad social. El empleador tiene facultad de disponer si se trabaja en feriados y si lo hace debe pagar doble salario al trabajador. El feriado no laborable no debe ser confuindido con el feriado pago. No laborable es por ejemplo el 1º de marzo cunado cambia el mando de la presidencia. Un decreto interpretativo decretó que tal fecha debía considerarse ferido pago. En los feriado comunes se paga como día común al trabajarlo.

Lista de feriados : 1/1 ; 6/1; carnaval; Semana Santa ; 19 de abril ; 1 de mayo; 18 de mayo; 19 de junio; 18 de julio; 25 de agosto; 12 de octubre; 2 de noviembre; 25 de diciembre.

 

IV. 8. - Licencias

                Derecho al goce de una licencia anual paagada de días. Incluye a trabajadores rurales y empleados del hogar. Los 20 días de vacaciones deben gozarse dentro del año inmediato siguiente al período en que se generó el derecho. Está prohibida su renuncia o la sustitución por dinero. Al quinto año de trabajo el trabajador adquiere derecho a un día complementario de licencia por cada cuatro años de trabajo, a partir del quinto. La antiguedad se considera en el último día del año o período por el cual se generó la licencia.

Fraccionamiento de la licencia.  Se permite a través de convenios colectivos pactar tres excepciones al régimen legal:

1. fraccionamiento en dos regímenes de diez días contínuos; los días en rojo no son vacaciones, por ejemplo en Semana  Santa, salvo que se pacte en acuerdo entre las partes ;

2. acumulación en el caso de descansos compensatorios.

3.  para trabajadores por turnos (farmacias, florerías , estaciones de serviccio,etc) pueden acumuar a la licencia los descansos compensatorios que les correspondan.

 

Se establece que el jornal de vacaciones es el que corresponde a la jornada normal de trabajo según las remuneraciones vigentes en el momento en que se toma la licencia.

A) Mensuales: les corresponde 1/30 del último sueldo mensual, por día de licencia.

B) Jornaleros: Se considera el último jornal vigente.

C) Trabajadores con remuneración variable: para determinar el monto se debe tener en cuenta el suelldo o salario fijo de acuerdo a lo recién visto y a las remuneraciones variables ( premios, destajos, comisiones,etc.) Una empresa que paga un sueldo fijo y ciertos incentivos, debe incluir éstos a fin de calcular el jornal de licencias.

Momento de pago de la licencia. Puede pagarse al liquidar el sueldo mensual junto con los días de trabajo efectivo. Los jornaleros deben cobrar en cambio antes de salir de vacaciones.

Licencias no gozadas. Si por algún motivo el trabajador no gozó de la licencia que le correspondía, no caben acumulaciones de licencia para el próximo año ni tampoco la sustitución por dinero. Debe acudir dentro del año que le sea  efectiva ante el organismo administrativo encargado de las leyes laborales.[12]

Solamente puede cobrarlas en caso de ruptura de realción laboral al monento en que iban a ser gozadas as licencias (ley 12590). La caducidad anual fue derogada por ley 15837.

Fijación de la fecha de licencia. La fijación de la fecha de licencia se fijará entre las partes, no queda ligada a la voluntad del empleador sino que se busca una acuerdo; en caso de no llegar a un acuerdo decide el órgano administrativo , el Ministerio de Trabajo (Art. 29, ley 12590).

La fecha de la licencia debe ser puesta en un lugar visible de la empresa y deberá constar la firma de los trabajadores.

 

Teniendo en cuenta que en cada día se genera 0,05479 de licencia en 7 días estrictamente serían 9 horas 12 minutos, pero se pone en la tabla 9 horas 20 minutos por el siguiente razonamiento : si en quince días aumenta 20 horas, por cada día se aumenta 1 hora veinte minutos (1,33)

 

Tiempo trabajado

1 mes .....................................1 ½ días y 4 horas......................40 horas

1 mes y una semana (*)...........2 días, 1 hora y 20 minutos.........49 horas 20 minutos

2 meses...................................3 días y 8 horas...........................80 horas

3 meses...................................5 días.........................................120 horas

12 meses.................................20 días.......................................480 horas

 

IV. 9. - Salario vacacional

                En ocasión de las vacaciones anuales, aparte de lo que recibe por licencia, el trabajador tiene derecho a cobrar una cantidad suplementaria que se ha dado a llamar “salario vacacional”, pero cuyo nombre técnico correcto es el de “sumas para el mejor goce de la licencia anual”. El beneficio fue introducido a partir de 1972 por COPRIN (resolución 336 del 31/12/72).

                Comprende a los trabajadores de la actividad privada, e incluye el trabajo doméstico. Los trabajadores rurales ya estaban comprendidos con anterioridad.

 

IV. 10. - Indemnización por despido

                El despido es la ruptura de la relación laboral en forma unilateral por paarte del empleador. En caso de despido el empleador deberá pagarle una indemnización al empleado, calculada en función de la antiguedad y tomando como base la última remuneración. [13]

                Por cada año los traabajadores mensuales tienen derecho  al cobro del salario de un mes de indemnización calculado del siguiente modo: sueldo mensual último vigente más el medio del aguinaldo. El total percibido en los últimos doce meses, dividido por doce . La cuota parte correspondiente a la remuneración de un mes, será a su vez la doceava parte de ésto. Ello se agrega al sueldo mensual para saber la base del cálculo.

                Existe un límite de seis mensualidades. Quiere decir que la indemnización no podrá ser nunca superior  al importe de seis unidades de base. Tanto si trabajó seis años como si trabajó veintiuno al servicio de la empresa, el trabajador tendrá derecho a seis meses de sueldo. (Máximo legal correspondiente).

El despido “por notoria mala conducta” no lleva indemnización por despido. Se entiende por mala conducta el comportamiento culposo, intencional, que dañe al empleador o a la empresa. La situación debe afectar de hecho al trabajo mismo, no importa, por ejemplo que en privado exista una mala relación con un compañero de trabajo, sólo interesa que la tenga en el mismo trabajo, o que repercuta en él de alguna forma. El concepto de notoria hace referencia a la gravedad y no tanto a la publicidad de la mala conducta. Debe ser evidentemente grave.

                Causales que eximen el pago de IPD : delitos en perjuicio de la empresa, fraude, hurto, daños, lesiones. En algunos casos los jueces han entendido que  hurtos de objetos de escaso valor o riñas de poca entidad con los compañeros de trabajo o lesiones leves no configuran notoria mala conducta. Casos de deslealtad o infidelidad : competencia, negociación por cuenta propia o ajena sin permiso del empleador de modo que afecte los intereses de éste ; falta de rendimiento intencional; incumplimiento de los deberes del cargo; inasistencia o impuntualidad reiterada e injustificada; negligencia que trasunta un cierto ánimo desleal. En algunos casos basta que se demuestre que existe falta de responsabilidad (omisiones, dormirse en medio de las tareas) aún cuando no exista intención dolosa. Actitudes violentas o agresivas en el trato; faltas de respeto e insultos a superiores, de palabra o de hecho; desacato o desobediencia formal ante el poder disciplinario del empleador o ante las directivas técnicas, o invitaciones a la desobediencia; desaseo personal o descuido de la apariencia física externa (según el tipo de trabajo : no es lo mismo trabajar en una farmacia que en una fábrica). Vida deshonesta o inclinaciones peligrosas, como por ejemplo un cajero que tenga inclinaciones a la ruleta. Estado de embriaguez ; actos contrarios a la moral y a las buenas costumbres.

                El empleador que alega notoria mala conducta tiene la carga de probarla claramente.

IV. 11. - Contratos de trabajo con plazo

                Si en el momento del contrato no se dice nada se considera que se trata de una relación por tiempo indeterminado, ésto es, si no se lo pacta expresamente. “El plazo no es un elemento esencial del contrato sino accidental”. Puede haber plazos a fecha cierta y plazos  a fecha incierta. Pero el plazo en cuanto a su realización es siempre cierto. Podría ser útil hablar de plazo conocido y plazo desconocido. Plazo conocido puede ser a su vez el de un contrato celebrado por un año o el vigente hasta tal fecha. A esta especie se le suele llamar contrato por tiempo determinado o contrato a término. Cuadno se habla de contratos por obra determinada, se quiere indicar aquellos que tienen fecha no conocida, pues durará mientras dure la obra o el servivio que se ejecute y cuya terminación no puede fijarse previamente o al menos no puede fijarse con exactitud.

                Otra clase de contrato con fecha no conocida : el suplente de un trabajo efectivo , cuya labor se extiende hasta el reintegro del empleado permanente a quien sustituye.

                La regla son los contratos de duración indeterminada. Como una proyección del principio de continuidad, existe una neta preferencia por los contratos de trabajo que no tienen fecha definida de extinción. La regla general en mature laboral es el contrato de duración indeterminada, ésto es, la permanencia, que lleva consigo la estabilidad de la relación laboral.

El contrato a plazo es válido cuando reglamenta situaciones de hecho. Ello sucede por ejemplo cuando la tarea es transitoria; también puede haber contrato con plazo para aquellos trabajadores que cubren la ausencia de una trabajador permanete haciendo tareas habituales, por razones de licencia, enfermedad, etc. El plazo queda justificado cuando hay que cubrir en la empresa un tiermpo extra, como por ejemplo cuando llega el fin de año, en los trabajadores del comercio.

                Los trabajadores con plazo tienen derecho a aginaldo, a vacaciones anuales, a las sumas que se les pagan para mejor gozar de las mismas, y a todos los beneficios de la seguridad social. No tienen en Urugual los contratos por plazo el derecho a cobro de indemnizaciones por despido. La jurisprudencia uruguaya entiendió desde un principio que no hay despido y por tanto no hay indemnización.

                La pretención de que en el momento de disponer el cese de operarios superfluos en una empresa, el empleador está obligado a respetar la antiguedad, no encuentra asidero legal ni se ajusta al principio de la razonabilidad que impera en materia laboral. Lógicamente podrá preferir a los m´ñas aptos.  (Anuario 80-81, Nº 241).

                Si hay disolución anticipada del contrato por plazo, se pagan daños y perjuicios y se estima pagar los salarios que faltaban por cobrar hasta el momento del vencimiento del plazo.

                En cuanto a los límites al plazo, en Uruguay  no hay limitación legal, pero aún asi el plazo excesivamente largo es considerado como nulo por contravenir las leyes del órden público por despido. Los jueces han entendido que un contrato a término por un tiempo extensísimo no es admisible.

                Es principio básico que los salarios no se modifican hacia abajo; no se puede reducir el monto líquido. La  modificación del salario que redunda  en desmedro del trabajado implica siempre una variación inadmisible de los términos del contrato.

 

IV. 12.- Horario.

 

A) cambio de horario.

                 El empleador tiene facultad de disponer de los horarios que convengan para el desenvolvimiento de la empresa. Pero una vez establecidos deben mantenerse límites para modificarlos. No son admisibles los cambios diurnos a nocturnos, salvo que se trate de grupos donde la rotatividad es desde siempre estipulado por contrato. En este caso se pagan las horas nocturnas con incrremento.

                En cuanto a cambiar el horario de ocho horas corridas a dos períodos de cuatro horas cortadas, ampliando el descanso intermedio y provocando una jornada discontinua puede ser discutible pero en casos judiciales se ha aceptado.

                Se admitió también el cambio de horario de 6 a 14 horas por el de 14 a 22 horas. Este caso puede ser normal en unas empresas pero no habitual en otras, en estre caso se  analiza cada caso particular , la necesidad  objetiva de la empresa y el perjuicio del trabajador.

B) Reducción del horario.

                 La disminución de horas trae consigo una disminución del ingreso y sería ilícito aplicarla unilateralmente por el empleador, aunque  no siempre sería un perjuicio para el empleado si se da el caso de que el propio empleado pida la reducción de horario.

C) Traslados.

                El cambio de lugar de trabajo sería legítimo cuando responda a necesidades reales de la empresa y siempre que no se derive un perjuicio mayor para el empleado.

 

Jornadas de trabajo de 8 horas diarias y 48 semanales. Ley 5350 del 17 de noviembre de 1915. Son 18 resoluciones y decretos a partir de la fecha hasta  1951 sobre los siguintes puntos en cuestión :  contralor de las leyes en los ómnibus ; las bodegas y  las actividades para la transformación de materias primas no se consideran industrias rurales ; equiparación de los dirigentes de las sociedades anónimas con los patronos;  sobre el control de horarios del personal de trenes y restaurantes en el servicio de ferrocarriles; sobre el control de horario en los trenes de carga ;  descanso diario del personal de los trenes de carga ; suspensión de la ley 5350  en las obras del Aeropuerto de Carrasco; horarios y personal en los autobuses de CUTSA;  de los beneficios a los repartidores y vendedores de tabacos , cigarros y cigarrillos ; horarios y licencias anuales para personal de radiodifusoras y de representaciones teatrales.  [14] 

 

IV. 13. - Empleados domésticos

                Los trabajadores del hogar se regulan por las normas comunes del derecho laboral. Son aquellos que colaboran en tareas propias del hogar dentro del ámbito familiar. No se consideran trabajadores del hogar a choferes particulares,, a las nurser que trabajan en consultorios particulares, Etc. Ni a los porteros, limpiadores y ascensoristas de casas de apartamentos o escritorios.  [15] Quedan al margen los trabajadores a domicilio, cocineras de fábrica, encargadas de residencias de ancianos, jardineros.

                Salarios. Son fijados por acuerdo de partes y no se aplica el salario mínimo nacional. A partir de junio de 1990 se fijó un salario mínimo específico. Si recibe vivienda y alimentación podrá deducirse por este concepto un 20% delñ monto establecido. Si recibe solo alimentación no podrá reducirse más de un 10%.

                Horarios. Quedan excluídos del régimen de limitación de jornada de trabajo. Se les debe conceder descanso y esparcimiento, de lo contrario implicará una hipótesis de despido. No existe posibilidad de horas extras. El descanso no varía a pesar de pernoctar en el domicilio del empleador.

Descanso semanal.  Tienen derecho a un día de descanso semanal. Puede reemplazarse por dos medios días de descanso de 12 horas consecutivas que empezarán a correr entre las 8 y las 14 horas.

Aguinaldo. Es aplicable el régimen general y por ello se les deberá pagar en dos oportunidades al año el doceavo del total de lo gando en el semestre anterior (en junio y en diciembre).

Indemnización por despido. Tienen derecho al cobro de la IPD recién a partir del año de antiguedad. Esa antiguedad mínima debe ser contínua y con el mismo empleador. La referencia a la antiguedad es en relación al año transcurrido en el trabajo y no al número de días que contiene un año, que son 365 días. En caso de los mensuales se calcula a razón de un mes del último sueldo por cada año o fracción de año de antiguead; corresponden tres meses de sueldo de IPD si se trabajó dos años y medio, corresponde un mes por cada dos años enteros.

Constancia de situación laboral. A los domésticos se les aplica las normas sobre documentación del pago de salarios, también llamada constancia de situación laboral.

               

IV. 14. - Seguro de paro.

                El seguro por desempleo atiende la desocupación pasajera del trabajador de la actividad privada. En Uruguay está  financiado por los aportes generales para la seguridad social que hacen las dos partes de  la relación laboral. El seguro está a cargo del Banco de Previsión Social.

                El actual régimen de prestaciones está regulado por el Decreto Ley  15180,  del 20 de agosto de 19881, que fue reglamentado por el decreto Nº 14/82 del 19 de enero de 1982.

                Los beneficiarios son los empleados de la actividad privada que están en situación de desempleo forzoso, es decir que tienen capacidad de trabajar, voluntad para conseguir un empleo pero no logran conseguirlo. [16]

                No se consideran como ingresos que hagan excluir del seguro de paro a :

1. Las rentas vitalicias por accidente laboral o por incapacidad servidas por el Bco. De Seguros.

2. Las asignaciones familiares.

3. Las pensiones alimenticias con destino a menores o incapaces.

4. La vivienda propia que ocupen los beneficiarios.

5. Los ingresos complementarios que brinden los empleadores en el período desocupacional.

6. La indemnización por despido.

7. Las licencias no gozadas, y el salario vacacional.

8. Los feriados pagos.

9. El sueldo anual complementario.

                Para generar el derecho es necesario un mínimo de vincualción laboral, en el lapso de 12 meses anterior al momento en que comienza el desempleo se hayan trabajado seis meses si se trata de un empleo mensual, 150 jornales si es jornalero, o hayan recibido al menos seis salarios mínimos nacionales, en el caso de trabajadores con remuneración variable.

                El hecho de haber trabajado debe probarse con las planillas de control laboral pero se admiten también otros documentos equivalentes. No es necesario que se hayan realizado las tareas en una sola empresa, pudo haber trabajado cinco meses en una fábrica y un mes en un comercio. Pero no pueden superponerse dichos trabajos. Siempre se analiza un período de doce meses y dentro de ellos tendrá que haberse trabajado 180 días si es mensual  o cobrado  150 jornales si es remunerado de esa forma. El trabajo puede haberse  efectuado en forma contínua o no a lo largo de ese año.

                Para tener derecho a un nuevo período de subsidio por desempleo habrá de transcurrir un nuevo lapso de  doce meses desde que acabó la última prestación anterior.

                La solicitud  del beneficio debe presentarse en formulario dentro de los diez días hábiles en que haya comenzado el desempleo. Con un plazo de 30 días de caducidad, dentro del cual debe el trabajador comenzar el trámite. Si no lo hace en ese período pierde los derechos a los 6 meses íntegros previstos.[17]

Indemnización por despido

                Cuando un trabajador es despedido y no logra conseguir un nuevo puesto, encontrándose en una situación de desempleo forzoso, tiene derecho a cobrar el subsidio sin desmedro de la indemnización por despido que debe abonarle el empleador.

V. - Porteros de casas de apartamentos. Son los empleados de edificios de apartamentos, que tienen como obligaciones: limpieza de los lugares comunes, encendido y apagado de la calefacción,, control de combustible y vigilancia del funcionamiento de los ementos mecánicos del edificio (ascensor, bombas de agua, etc.) y vigilancia del edificio no dejando pasar a personas extrañas al mismo ; labores realizadas en ocho horas repartidas según las necesidades del edificio. (Decreto 732/985; copia del Diario Oficial publicado el 15/1/86 folios 316-A, 317 A, tomo 322 año LXXX Nº 22085.)

 

                                                              

 

 

Bibliografía

BARBAGELATA H., : “Manual de Derecho del Trabajo” (Montevideo 1965,  T. 1; Biblioteca de la Facultad de derecho; pag. 1-94: capítulos :“Introducción y “sujetos de trabajo”).

 

PEREZ DEL CASTILLO S.,: “Manual práctico de Normas Laborales” (Séptima edición, Fundación de Cultura Universitaria ; Montevideo, noviembre de 1992, pag. 1- 216).

 

DE FERRARI - SANGUINETI FREIRE : “Legislación social del Uruguay” .Montevideo 1952; (Colección Lex, Fascículo A de cláusulas sociales, pag, 3  y ss. )

 

 

 Derechos reservados;  según la ley N° 9739, art. 7 sobre derechos de autor,  de la Biblioteca Nacional de Montevideo. Policopiado,  en Epson 800, formato  de hoja  A4.Introducido en edición de Internet el día 21 de abril de 2000

               

 


[1] Beneficio bajo la forma de un décimo tercer salario anual en la fecha de las fiestas de fin de año, inspirado en el derecho argentino.

[2] El derecho social excedería el campo de lo que se considera “dderecho del trabajo”, ya que sería el sistema de principios y normas jurídicas imperativas, que teniendo en cuenta el bien común, ayudan a satisfacer  las necesidades propias y de sus familias a los individuos dependientes de su trabajo.”

[3] HARIOU, “La gestión administrativa”; pag 85-86.

[4] BARASSI V. :“ Propietá e copropietá” Milán, 1951.

[5] La OIT adoptó la expresión empleador. En nuestro derecho es más común que se hable de patrono o patrón.

[6] PERGOLESI: “ Trattato di  Diritto del Laboro”, 3ª edición, pag. 61, ss.

[7] PEREZ DEL CASTILLO, S.: “Manual práctico de normas laborales”, Edición 7ª

[8] Cfr. BARATA SILVA Y SANVICENTE :“Introducao ao Direito Brasileiro do Trabalho”, Porto Alegre, 1963, pag 149, ss.

[9] DE FERRARI - SANGUINETI : “Legisl. Social del Uruguay”  T 1, (Edic. Lex; Montevideo 1952; fascículo A, pag 3.)

[10] O. Cit. Fascículo A-IV, pag. 1.

[11] SANGUINETI-DE FERRARI : “Legislación social” (descanso semanal de 24 horas;Fasc. III C, pag 25)

[12] Anuario 76, Nº 675,677,679,680, 681,687,690 y otros; Anuario 77, Nº 510.

[13] El contrato laboral puede terminar también por la muerte o incapacidad permanente del trabajador, en ciertos casos también por la muerte del empleador, por fuerza mayor, por mutuo acuerdo, por el abandono o renuncia voluntaria del traabajador, por término de contrato cumplido el tiempo; en estos casos no hay lugar a indemnizaciones por despido.

[14] O. Cit. : Pag 1 ; fascículo B, “Legisl. Social del Uruguay”.

[15] Dec. 18/VIII/44 (Cade 1021)

[16]  Por capacidad laboral se entiende la aptitud sicofísica para el desempeño de la tarea habitual del trabajador al momento en que se genera el derecho a la prestación.

[17] Esta es la opinión de la Sala de Abogados de la Dirección Nacional de Trabajo del 9 de febrero de 1982. Cf. Boletín  “Seguro por desempleo forzoso” de Ivonne Kramer de Perez, Pag 11.

Darío Techera Trujillo, diplomado como  magister in scientiis religiosis , por la Facultad de Teología de la Pontificia  Universidad Gregoriana del Vaticano (1996) ;  Asistente Social Familiar titulado en el  Instituto de Ciencias Familiares de Montevideo y  reconocido por  la Pontificia Universidad Católica de Río Grande del Sur  de Brasil, (1992) , es el diseñador y editor de esta página web , autor de todos estos trabajos escritos  salvo las noticias del jubileo, que son recogidas de la Agencia Zenit. Le desea que los mismos sean de su agrado y para su edificación personal.  Puede, si  desea enviar un mensaje de correo,  comunicarse  a la dirección siguiente : dtechera@adinet.com.uy,



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